TSJPV ratifica el despido de una trabajadora por añadir lejía al agua en el trabajo

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado la procedencia del despido de una trabajadora que añadió lejía a su propia botella de agua con el objetivo de “escarmentar” a cualquier compañero que, sin permiso, consumiera de ella. La empleada, que desempeñaba labores de limpieza en un polideportivo, tomó esta medida tras sufrir en varias ocasiones el consumo no autorizado de su agua por parte de otros empleados. Tras el incidente, el empleador optó por despedirla, alegando que su actuación atentaba contra la buena fe contractual y el respeto entre compañeros, principios fundamentales en toda relación laboral.

Los hechos

De acuerdo con la sentencia, los hechos ocurrieron cuando la trabajadora, molesta por el consumo reiterado de su agua, vertió lejía en una botella que dejó en el refrigerador común. Un compañero bebió de la botella sin darse cuenta de que contenía lejía y, al notar el sabor extraño, escupió el líquido. Al ser confrontada, la trabajadora admitió la acción, justificándola como una forma de escarmentar al compañero que bebiera de su botella, y declaró que había agotado su paciencia con la situación.

El juzgado de primera instancia, y posteriormente el TSJPV, consideraron que esta conducta constituía una falta grave, pues la lejía es una sustancia con potencial de causar serios daños a la salud. Aunque en este caso el trabajador afectado no resultó lesionado, el tribunal estimó que la intención de la trabajadora era clara y que su conducta representaba un riesgo grave para sus compañeros.

Principio de buena fe contractual y su transgresión

El TSJPV destacó que la buena fe contractual es un principio esencial en cualquier relación laboral y establece un deber de respeto y lealtad entre los empleados y el empleador. La falta de buena fe, estipulada como causa de despido disciplinario en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, se aplica en casos donde la acción de un trabajador genera una ruptura en la confianza necesaria para la relación laboral.

Para el TSJPV, el hecho de que la empleada no ocultara su nombre en la botella y que el trabajador afectado no sufriera daños físicos no constituyen atenuantes suficientes para justificar una sanción menor. La Sala considera que el mero riesgo de daño es motivo justificado para sancionar severamente a la trabajadora, ya que su acto no fue negligente, sino intencional.

La teoría gradualista y el criterio de proporcionalidad en la sanción

La trabajadora presentó su recurso alegando que el despido vulneraba el principio de proporcionalidad, indicando que su conducta no había causado un daño real, y que, al identificar la botella con su nombre, su intención no era causar un perjuicio serio. Asimismo, sostuvo que no contaba con antecedentes disciplinarios, lo que debería haberse tenido en cuenta para aplicar una sanción menor.

Sin embargo, el TSJPV rechazó este argumento, señalando que la proporcionalidad se ha respetado y que el despido es la respuesta adecuada dadas las circunstancias. Al aplicar la teoría gradualista, el tribunal concluyó que la gravedad de los hechos justifica directamente la sanción de despido, independientemente de los antecedentes de la trabajadora. Esta doctrina permite que, en casos de especial gravedad, se imponga la sanción máxima incluso en ausencia de una trayectoria disciplinaria previa.

Jurisprudencia sobre la “pérdida de confianza”

El TSJPV basa su fallo en la doctrina jurisprudencial de la “pérdida de confianza”, una causa de despido que aplica cuando el trabajador realiza una conducta que rompe la confianza esencial en la relación laboral. Aunque no se produjo daño físico en este caso, la intención y el riesgo asociado al uso de una sustancia peligrosa justifican la pérdida de confianza en la trabajadora, señala el tribunal. En este sentido, el TSJPV argumenta que el despido es adecuado dado el riesgo potencial al que la empleada expuso a sus compañeros.