El Tribunal Superior de Justicia de Madrid establece límites a la obligación de las empresas en mantener ofertas laborales tras reformas legislativas. STSJ Madrid 399/2024.

Recientemente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado una sentencia en materia de contratación laboral, en la que se aclara que las empresas no están obligadas a mantener las condiciones ofertadas en anuncios de empleo si, durante el proceso de selección, entra en vigor una normativa que afecta a los contratos. En este caso, una trabajadora demandó a la empresa pública Madrid Destino por haber modificado la duración de su contrato, inicialmente ofertado por dos años, pero que fue reducido a seis meses tras la entrada en vigor de una reforma legislativa.

Esta resolución proporciona una importante directriz para las empresas respecto a su capacidad de modificar ofertas laborales cuando se ven afectadas por cambios normativos, y establece un precedente en cuanto a la interpretación de los derechos de los trabajadores en situaciones similares.

Impacto de la reforma laboral en los contratos de obra

El caso surge a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, que introdujo modificaciones sustanciales en la normativa de contratación temporal. La reforma, cuyo objetivo era fomentar la estabilidad en el empleo, eliminó los contratos de obra y servicio, una modalidad que permitía a las empresas contratar trabajadores por la duración de una tarea o proyecto específico.

En septiembre de 2021, Madrid Destino publicó una oferta de empleo para un puesto de técnico especialista en comunicación, marketing y publicidad, bajo un contrato de obra o servicio con una duración estimada de dos años. La trabajadora fue seleccionada y, en noviembre del mismo año, aceptó el puesto, renunciando a su empleo anterior. Sin embargo, en enero de 2022, la empresa informó que, debido a la entrada en vigor de la nueva normativa, el contrato no podría tener la duración inicialmente prevista y se reduciría a seis meses. La trabajadora firmó el contrato con estas condiciones, pero posteriormente demandó a la empresa alegando incumplimiento de lo ofertado.

Modificación de las condiciones ofertadas: justificación legal

Desde una perspectiva legal, uno de los puntos más destacados de la sentencia es la argumentación del TSJM sobre la falta de obligación de la empresa de mantener la duración de dos años ofertada, debido a que la normativa aplicable cambió antes de la firma del contrato. El tribunal determinó que la oferta laboral, al ser publicada con una "duración estimada", no constituía un compromiso vinculante. Además, se explicó que la empresa actuó conforme a la normativa vigente en el momento de formalizar el contrato, cumpliendo con lo dispuesto en el Real Decreto-ley 32/2021.

Es importante destacar que el tribunal no consideró que existiera un precontrato entre las partes, ya que la oferta de empleo no contenía los elementos esenciales para ello, como el acuerdo definitivo sobre todas las condiciones laborales, ni un compromiso firme que obligara a la empresa a mantener las condiciones ofertadas de manera inalterable. El TSJM concluyó que las ofertas de empleo, especialmente cuando incluyen términos como "duración estimada", están sujetas a cambios, sobre todo cuando hay intervenciones legislativas que las afectan directamente.

Causa de fuerza mayor derivada de la reforma normativa

Otro elemento relevante de la sentencia es el reconocimiento de la "causa de fuerza mayor" derivada de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021. Según el TSJM, la reforma legislativa constituía un evento imprevisible para la empresa y fuera de su control, lo que justificaba la modificación de las condiciones iniciales de la oferta de empleo. Este concepto de fuerza mayor, regulado en el artículo 1105 del Código Civil, exime de responsabilidad a las empresas cuando el incumplimiento de una obligación contractual se debe a circunstancias ajenas a su voluntad, como en este caso fue la reforma laboral.

Este razonamiento del TSJM proporciona a las empresas una base sólida para justificar modificaciones en las condiciones laborales ofertadas cuando se enfrentan a cambios normativos que afectan directamente las modalidades de contratación. Es importante, sin embargo, que las empresas comuniquen estas modificaciones de manera clara y oportuna a los trabajadores, tal como lo hizo Madrid Destino en este caso.