El Tribunal de Justicia de la Unión Europea emitió una sentencia el pasado 22 de febrero, resolviendo varias cuestiones prejudiciales sobre contratos indefinidos no fijos. Las cuestiones se plantearon en relación a varios casos acumulados (C-59/22, C-110/22, C-159/22), todos ellos procedentes de España. La respuesta del TJUE podría tener implicaciones significativas en la relación laboral de trabajadores que han prestado servicios a la Administración durante décadas a través de contratos sucesivos.

Antecedentes y cuestiones prejudiciales

En el marco de los casos acumulados, tres trabajadores con prácticamente 30 años de servicio para la Administración, bajo contratos indefinidos no fijos, llevaron sus casos al Tribunal Superior de Justicia de Madrid. Este tribunal nacional planteó cuestiones prejudiciales al TJUE sobre la conformidad de la actuación de la Administración con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Para ello, también solicitó aclaraciones sobre la consideración de los contratos como fijos o de duración determinada.Además, se buscó claridad sobre la naturaleza de estos contratos, si debían considerarse fijos o de duración determinada.

La normativa europea

La sentencia del TJUE se enfoca en la interpretación de las cláusulas 2, 3 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, firmado en 1999. Destaca la importancia de implementar medidas para prevenir abusos en la utilización sucesiva de contratos temporales.

Cláusula 2

«1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro. [...]»

Cláusula 3

«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1. “trabajador con contrato de duración determinada”: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;[…]».

Cláusula 5

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a)      razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b)      la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c)      el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2.      Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a)      se considerarán “sucesivos”;

b)      se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

Interpretación del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada

El TJUE establece que los contratos en cuestión deben considerarse de duración determinada, según el Acuerdo Marco. El razonamiento, además de la definición dada por el artículo 2 del Acuerdo Marco, es que en la normativa nacional, el concepto de «indefinido no fijo» es de creación jurisprudencial, y debe distinguirse del «trabajador fijo». La principal diferencia es que la extinción del contrato de trabajadores fijos está sujeta a causas específicas y condiciones establecidas por el Estatuto de los Trabajadores, a diferencia de los «indefinidos no fijos».

En el caso de las Administraciones señala que «la permanencia de este trabajador indefinido no fijo en la plaza en cuestión se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de convocar, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de dicha plaza, de modo que su relación laboral, en consecuencia, ha sido renovada tácitamente durante varios años, podría comprometer el objeto, la finalidad y la efectividad de dicho Acuerdo Marco».

Por ello, el TJUE considera que deben establecerse medidas de protección para los trabajadores,especialmente en casos como este, en el que la normativa nacional no incluye medidas iguales o equivalentes a las previstas en el Acuerdo Marco.

Críticas a las indemnizaciones en España

El TJUE critica la práctica común de otorgar indemnizaciones por la extinción de contratos, argumentando que estas no cumplen con el objetivo del Acuerdo Marco y carecen de efecto disuasorio. Estas indemnizaciones deben concederse independientemente de la actuación correcta o incorrecta de la Administración, no son suficientes para garantizar la efectividad de la protección de los trabajadores ni el efecto disuasorio, a fin de evitar abusos por parte de las Administraciones. 

Falta de efectividad en el Derecho Nacional

El tribunal se opone a normativas nacionales que exijan responsabilidades a las Administraciones sin garantizar efectividad ni efecto disuasorio. También rechaza normativas que convocan procesos de consolidación sin considerar la abusividad de los contratos de duración determinada.

Finalmente, el TJUE sugiere que, ante la falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional, la conversión de contratos temporales, incluidos los indefinidos no fijos, en contratos fijos podría ser la solución. Por ello, señala la necesidad de modificar la jurisprudencia nacional si esta es incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y la cláusula 5 del Acuerdo Marco.