En una reciente sentencia (STSXG 4074/2023, de 22 de septiembre), el Tribunal Superior de Justicia de Galicia  ha delineado criterios detallados para evaluar y acreditar el acoso laboral o mobbing, estableciendo requisitos acumulativos que deben ser cumplidos para considerar la existencia de tal situación.

El caso particular involucra a un trabajador que afirmaba ser víctima de mobbing, pero el tribunal concluyó que no se trataba de una situación de acoso laboral debido a la falta de pruebas concluyentes.

Definición de mobbing

El mobbing, también conocido como acoso laboral, se refiere a conductas abusivas o de violencia psicológica que se ejercen de manera sistemática en el ámbito laboral, llevando a la persona afectada al aislamiento dentro del marco laboral. Este tipo de comportamiento puede resultar en ansiedad, estrés y pérdida de autoestima, incluso llevando al acosado a abandonar su empleo.

Condiciones para determinar su existencia

La sentencia del TSXG establece los siguientes requisitos acumulativos para poder apreciar la existencia de acoso:

1. Una situación de maltrato psicológico.
2. Un comportamiento persistente, sistemático y prolongado en el tiempo, ya sea individual o grupal.
3. La demostración de la voluntad de provocar daño psicológico, respaldada por pruebas.
4. La existencia de un daño efectivo a la víctima, comprobable mediante diversos medios de prueba y que afecte tanto a la vida laboral como personal del acosado.
5. Que la conducta esté vinculada con la prestación de servicios, independientemente de la categoría o condición de la persona.

El mobbing puede manifestarse en diversas formas, desde agresiones violentas hasta comportamientos más sutiles, como el aislamiento en la empresa o críticas. Se puede dar entre compañeros de trabajo (mobbing horizontal) o dirigido al personal directivo, siendo más común el mobbing vertical descendente, ejercido por un superior hacia un trabajador.

Diferenciación con el Mobbing Subjetivo

El tribunal destaca la importancia de distinguir el acoso laboral del llamado «mobbing subjetivo». Este último se refiere a situaciones en las que las percepciones personales del trabajador no coinciden con la realidad de los hechos, como el síndrome de burnout. En el caso de dicho síndrome, se trata de una situación de estrés constante y presión el el trabajo, acompañado de una situación de frustración laboral y cansancio emocional. El burnout, a pesar de generar malestar en el trabajador, no hay intencionalidad de dañar, por lo que no se considera acoso laboral.

Esto nos permite distinguir las situaciones en las que hay un hostigamiento psicológico de las que se produce un ejercicio defectuoso de las facultades empresariales. En el primero, se agreden los derechos fundamentales de la persona, la dignidad e integridad moral. En el segundo, se perjudican sus derechos laborales, pero no con la intención de dañar, sino con la intención de primar el interés empresarial.

El TSXG resuelve

En el caso analizado, el TSXG concluyó que no se ha demostrado suficientemente la existencia de acoso laboral. El tribunal destaca que es responsabilidad del trabajador aportar hechos significativos que sugieran la posible vulneración de un derecho fundamental. En caso de presentarse indicios de acoso laboral, la carga de la prueba se invierte, y es la empresa la que debe demostrar la inexistencia de dicha situación. En este caso particular, al no alegarse la lesión sufrida, la carga de la prueba no recae en la empresa.