El Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de varias cláusulas incluidas en un convenio colectivo de empresa, al considerar que vulneraban derechos reconocidos por la normativa laboral. La sentencia ratifica lo resuelto previamente por la Audiencia Nacional y delimita el alcance de la negociación colectiva a nivel de empresa.

Hechos probados

Convenio de empresa con disposiciones controvertidas

Una empresa había suscrito un convenio colectivo en el que se regulaban aspectos como la estructura salarial, la posibilidad de modificar condiciones laborales por petición del cliente, el preaviso para contratos fijos discontinuos y el medio de comunicación de los llamamientos.

Estas cláusulas fueron impugnadas judicialmente por una organización sindical. La Audiencia Nacional declaró la nulidad de buena parte de su contenido. Frente a esta decisión, la empresa presentó recurso de casación ante el Tribunal Supremo, que ahora ha sido resuelto.

Nulidad de la cláusula salarial

Limitación de derechos reconocidos en convenios de ámbito superior

El convenio impugnado contenía una cláusula que excluía expresamente la aplicación de cualquier otro concepto salarial distinto de los previstos en su propio articulado, aunque proviniera de un convenio colectivo de ámbito superior.

El Tribunal Supremo confirmó que esta cláusula vulneraba la estructura jerárquica de la negociación colectiva. Consideró que se trataba de una norma de concurrencia, que no puede ser regulada en un convenio de empresa. Por ello, declaró su nulidad, al exceder los límites establecidos en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Nulidad de la MSCT por voluntad del cliente

Falta de causa objetiva para modificar condiciones laborales

Otra de las cláusulas declaradas nulas permitía a la empresa modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de sus empleados únicamente cuando la empresa cliente solicitara una sustitución.

El Tribunal consideró que esa previsión vulneraba el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al no requerir la existencia de causas objetivas que justifiquen el cambio. Además, advertía que la cláusula eliminaba las garantías del procedimiento legal, dejando en situación de indefensión a las personas trabajadoras afectadas. Por tanto, se confirmó la nulidad de esta disposición.

Llamamientos con 48 horas de antelación

Un plazo insuficiente e injustificado

El convenio establecía que los trabajadores con contrato fijo discontinuo vinculados a contratas serían llamados con un preaviso mínimo de 48 horas.

El Tribunal Supremo declaró que ese plazo no cumplía con el estándar de razonabilidad exigido legalmente. Como referencia, aludió al artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece un preaviso de cinco días para la distribución irregular de la jornada. La cláusula fue anulada al no justificarse adecuadamente una reducción tan significativa del preaviso legal. Se declaró, por tanto, su nulidad.

Validez del uso de medios electrónicos

WhatsApp, email y SMS como forma válida de comunicación

Uno de los puntos discutidos era si el llamamiento debía realizarse necesariamente por escrito en papel. El convenio contemplaba la posibilidad de utilizar medios electrónicos como WhatsApp, correo electrónico o mensajes de texto.

El Tribunal Supremo concluyó que estos medios eran válidos, siempre que permitieran dejar constancia del contenido y de la recepción de la notificación. Se entendió que cumplen con el requisito de forma escrita exigido por la normativa.

Fallo del Tribunal Supremo

Límites al convenio de empresa y adaptación a la realidad tecnológica

La sentencia desestimó el recurso de la empresa y confirmó el fallo de la Audiencia Nacional. En consecuencia:

• Se anuló la cláusula que excluía conceptos salariales del convenio sectorial.

• Se anuló la cláusula que justificaba modificaciones sustanciales por decisión del cliente.

• Se anuló el preaviso de 48 horas en los contratos fijos discontinuos.

• Y se admitió el uso de medios electrónicos para los llamamientos.

La resolución del Tribunal Supremo refuerza el marco de protección laboral frente a cláusulas abusivas en convenios de empresa y, al mismo tiempo, reconoce la validez de nuevas formas de comunicación digital siempre que cumplan con garantías formales.